Заработная плата специалистов является одной из острых проблем салонного бизнеса. В настоящее время, к сожалению, традиция такова, что работники диктуют собственные условия оплаты своего труда.

Этот вопрос волнует почти всех руководителей, но большинство из них не решается менять ситуацию в свою пользу.

К сожалению, эта статья расходов составляет большую часть издержек предприятия. В некоторых случаях она доходит до 50 %. Хотя известны случаи выплаты и до 80 % от выручки в качестве вознаграждения специалистов.

По мнению многих консультантов и руководителей салонов, подобные условия оплаты труда слишком тяжелы для экономики салона, поэтому давайте разберемся с этим важным вопросом.

Какие существуют системы оплаты труда? Как и за что получает работник салона свою заработную плату? Вопросы кажутся очень простыми, но за этой простотой скрываются «подводные камни» менеджмента салонного бизнеса.

В настоящее время здесь широко используются две системы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная система применяется чаще всего к таким должностям, как управляющие, администраторы, бухгалтеры, уборщицы, другие специалисты, которые непосредственно не заняты оказанием услуг посетителям салона красоты.

Сдельная система оплаты чаще всего применяется к специалистам и мастерам, оказывающим услуги и выполняющим процедуры.

При этом стоит вспомнить, что при повременной оплате оплачивается время, проведенное сотрудником на работе. Оплата фиксируется в виде ставки. В течение рабочего времени данный сотрудник выполняет обязанности, возложенные на него должностной инструкцией и другими внутренними документами предприятия. За высококачественное исполнение и эффективное превышение границ своих обязанностей работник получает премию.

Сдельная оплата труда предусматривается при выполнении конкретного производственного задания. Эта форма применяется в основном на производстве. Ее главной особенностью является стимулирование максимальной выработки за счет того, что работник сразу получает оплату за выполненную работу как часть средств от реализации продукции. При этом в салонном бизнесе фактом реализации продукции является оказание услуги с обязательной ее оплатой клиентом.

Важным условием эффективной реализации системы сдельной оплаты является организация производственного процесса таким образом, чтобы максимально загрузить специалиста работой. Случаи неравномерной загрузки приводят к сложностям в управлении такими работниками.

Проблемой системы повременной оплаты часто является невысокая мотивация к достижениям, работа по принципу «Солдат спит, служба идет».

При сдельной оплате труда может наблюдаться слабая управляемость в вопросах трудовой дисциплины, а также расхождения между «документальными» и реальными объемами выполненной работы.

Особенностью салонного бизнеса является то, что для специалистов здесь практически всегда применялась сдельная оплата труда. В других сферах бизнеса применяется повременная оплата. Авторы считают, что сдельная система не совсем удобна и эффективна, поскольку определенный и довольно высокий процент зарплаты при низкой загрузке не оставляет предприятию денег на покрытие постоянных расходов, что вызывает потребность в дополнительном кредитовании со стороны владельца на покрытие текущих расходов. Иными словами, это ведет предприятие к банкротству. Тем не менее давайте будет исходить из сложившихся реалий.

В консультационной практике используется экспресс-показатель доходности того или иного направления, начинания. Как уже было сказано, минимальная доходность направления должна составлять не менее 50 %. Исходя из этих утверждений, максимальная зарплата может составлять до 35 % выручки (в отдельных подразделениях) при закупке расходных материалов предприятием, и до 50 % – при закупке расходных материалов самим специалистом. Для более детального расчета необходимо провести оценку точки безубыточности направления, специалиста, так как должно соблюдаться условие получения прибыли от производственной деятельности. В ситуации, когда работник работает в зоне прибыли, для него возможно и повышение процентных ставок фонда оплаты труда, так как в этом случае вы уже делитесь с ним прибылью, а не несете убытки.

Согласно Трудовому кодексу РФ в трудовом договоре работодатель должен указать ставку оплаты труда работника, что является частью мер его социальной защиты. При использовании «чисто» сдельной оплаты руководителю предприятия довольно трудно объяснить представителям инспекции по труду причину, по которой в договоре отсутствует величина гарантированной зарплаты. Хочется напомнить, что за нарушения трудового законодательства ответственность несет руководитель предприятия.

Причины, по которым руководители салонов и подобных предприятий пользуются сдельной формой оплаты труда, довольно просты. Во-первых, такая система приветствуется со стороны самих специалистов. Во-вторых, руководитель часто неспособен ответить на вопрос: «Какой должна быть зарплата специалиста в рублях, если отказаться от ее измерения в процентах?»

С позиции здравого экономического смысла следует переходить на установление оплаты труда сотрудников в форме фиксированной ставки и премии.

Это мнение встречает частые возражения: если платить ставку, то сотрудник перестанет активно работать. Снизится его производительность, заинтересованность в труде. Возможно, но только в случае, если ставка высока, а премия незначительна. Ставка также защищает работника в ряде случаев, когда возможности сдельного заработка невелики. Тем самым повышается лояльность сотрудника к предприятию. Особенно ярко преимущества такого подхода проявляются:

• при открытии нового предприятия;

• при приеме на работу «молодого» мастера;

• в случае сильного спада посещаемости в отдельные периоды.

Насколько большой должна быть ставка специалиста салона красоты? Примерно 30 % от его фонда оплаты труда. Оставшиеся 70 % составляет премия.

Кроме того, напомним, что ставка помогает решить проблему соблюдения корпоративных правил, трудовой дисциплины, а также повысить эффективность управления персоналом. В данном случае решается и проблема с соблюдением трудового законодательства. У директора появляется реальный инструмент управления, так как распределение премии – прерогатива руководителя предприятия.

Повременная система, как говорилось ранее, часто применяется в салонном бизнесе при оплате труда директора, администраторов, бухгалтера, иного технического персонала.

Для стимулирования более высокой эффективности работы сотрудников применяется система дополнительного премирования. Для категорий работников, результаты труда которых поддаются количественному измерению, – администраторы, директор – удобно применять систему премий, связанных с экономическими результатами: процент от выручки, процент от прибыли.

Администраторы могут получать премии по нескольким схемам: процент от продаж косметических средств, процент от продаж услуг солярия, процент от выручки салона. При этом возможно начисление премий как по отдельным позициям, так и по нескольким сразу. Выбор зависит от того, что именно руководитель хочет улучшить в работе администратора. Если используется премия за продажи товаров домашнего применения, то, как правило, увеличивается выручка именно по этой позиции. Если администратору платят премию за продажу услуг солярия, то увеличивается загрузка солярия. Если премия рассчитывается от общей выручки, что применяется наиболее часто, то администратор будет заботиться о продаже всех услуг и товаров салона. Но одна лишь система стимулирования не гарантирует высоких результатов. Для успеха требуются навыки, а также желание сотрудника хорошо работать.

В руках наемного директора находятся как приходная часть предприятия, так и расходная, поэтому выгодно будет установить для директора дополнительное стимулирование, исчисляемое в процентах от прибыли (условной прибыли) предприятия.

СОВЕТ

На вновь создаваемых предприятиях, не достигших уровня окупаемости вложенных инвестиций, премию для управляющего можно начислять с той прибыли, которая сложилась до момента выплат по кредитам (инвестициям). В противном случае он перестанет трудиться с максимальной отдачей.

Дополнительное стимулирование бухгалтеров, технического персонала производится в виде периодических премий, например по итогам месяца, квартала, полугодия, года, из премиального фонда предприятия.

Величина премии устанавливается руководителем исходя из возможностей предприятия и величины трудового вклада конкретных работников.

При применении системы оплаты труда по ставкам стоит обратить внимание на возможное наличие перекоса в эффективности работы двух смен. При такой кадровой раскладке стоит серьезно подумать о предупреждении недобросовестного отношения к работе со стороны отдельных сотрудников. В такой ситуации можно использовать другой инструмент – коэффициент трудового участия, который довольно широко использовался в «советской» экономике.

В применении системы стационарных процентных ставок имеются определенные особенности: хорошая мотивирующая функция для «молодых» специалистов, не набравших серьезного опыта, известности и большого количества личных клиентов; и снижение побудительного воздействия при достижении сотрудником своего «потолка».

Что же делать? Как стимулировать «опытных» сотрудников на трудовые подвиги?

К счастью, это возможно! Эффективная система стимулирования хорошо известна с советских времен и называется прогрессивная оплата труда. Но многим руководителям она кажется довольно сложной для применения. Пока еще очень малое количество салонов используют эту систему. Причина в том, что в данном случае руководителю необходимо предварительно рассчитывать и устанавливать плановые задания для всех сотрудников и потом контролировать достижение поставленных задач.

Расчет плановых заданий должен быть таким, чтобы сотруднику было выгодно показывать высокие производственные результаты и невыгодно работать ниже точки безубыточности.

Эта точка рассчитывается для каждого рабочего места, и в соответствии с ней устанавливается «лестница успеха» (плановых заданий). При выполнении того или иного планового показателя сотрудник получает соответствующий процент заработной платы.

Рекомендуем для проверки просчитывать те «реальные» цифры дохода сотрудника, который он будет получать при выполнении того или иного планового задания. Важно, чтобы премия была стимулирующим фактором для его эффективного труда.

Пример 11

В салоне красоты класса «престиж» работают несколько стилистов. При этом максимальная выручка на данном рабочем месте сотрудника составляет в месяц – 10 000 у. е., средний процент зарплаты составляет – 35 %. Точка безубыточности по загрузке – 30 % (табл. 10).

Таблица 10. Плановые задания специалиста Сидорова А. А. на месяц и соответствующий сдельный процент зарплаты (приведенные ниже данные условны)

В верхней части указан план по выручке, в нижней части – процент заработной платы или премии.

Может показаться, что автор зарапортовался, ранее говоря о том, что зарплата специалиста не может большой. Однако стоит учесть тот факт, что высокие уровни зарплаты начинаются с того момента, когда мы платим ее сотруднику уже из заработанной им прибыли.

Прогрессивная система помогает достичь высокой результативности работы. Плановые задания устанавливаются в виде нескольких уровней, при этом на каждом уровне должны быть свои процентные ставки премирования сотрудников. В результате возникает «лестница успеха», которая помогает сотруднику стремиться к собственному благополучию и достигать высоких результатов для предприятия в целом.

Прогрессивную систему можно использовать в качестве стимулирующего фактора при продаже средств домашнего применения, для повышения результативности работы управляющего, менеджеров и администраторов.

Наиболее эффективной системой оплаты труда специалистов будет система повременно-премиальной оплаты с одновременным обеспечением работника клиентами, благодаря грамотному подходу к логистике специалистов, а также детально рассчитанным показателям фонда оплаты труда.

При этом величина ставки не должна быть очень большой или, наоборот, очень малой. Иначе пропадает стимулирующий эффект оплаты труда.